推动女性就业 用人单位应主动改变(2)

杨慧同样认为“若要让企业在盈利的同时承担社会责任，就要给企业必要的支持。对于守法的企业，国家或相关部门应给予表彰、奖励。通过奖惩分明，营造良好的社会环境，让企业在促进就业公平上作出一定改变”。

这样的建议完全是为了促进相关法律法规的落实。就业促进法第10条就规定，各级人民政府和有关部门对在促进就业工作中做出显著成绩的单位和个人，给予表彰和奖励。

由此来看，政府对企业的相关支持能否尽快落地，其迫切性和重要性不言而喻。

顺势而为，依法构建企业人力资源管理体系

必须承认的是，把研究成果变成政策仍需漫长等待。

“目前，如何针对企业设计税费减免以及相关优惠政策的支持，这方面的研究还相对薄弱。从加强这方面的研究，到推动一些地方试点先行，这都需要一个过程。”杨慧说。

“女性就业歧视的矛盾冲突既有企业规避法律、降低成本的原因，也有法律规定不清晰、救济渠道不畅的因素，而部分女性员工将法律当成逃避劳动义务和忠诚义务的保护伞也进一步产生了负面影响，所以女性就业歧视问题的解决应当从国家、企业、员工三个方面各自反思自己、改变思路，采取有效措施化解女性就业的矛盾冲突。” 北京德恒律师事务所律师苏文蔚认为，就企业人力资源管理而言，需要顺势而为，依法合规构建企业人力资源管理体系。

在苏文蔚看来，在企业人力资源管理中，不仅要被动地接受、适应法律政策的调整，更应当提高企业在女性就业与劳动保护方面的法律意识，变被动为主动，根据本企业的实际情况，在人力资源规划、招聘及配置、培训与开发、薪酬与福利、员工关系等不同环节采取恰当的措施，将国家法律政策的规定和要求落实到位并予以细化，防范和化解法律风险。

“企业人力资源规划的目的在于通过对企业人力资源管理现状信息的收集、分析，发现或者预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，明确未来人力资源工作的方向、制定方案，确保企业能够得到和保持一定数量的、符合本企业发展战略需要的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并且尽可能使员工队伍具有一定的灵活性，可与企业未来发展相互匹配。”苏文蔚建议，在“全面两孩”政策实施后，企业人力资源部门在对本企业育龄女员工信息收集、分析的基础上，要对本企业可能发生的因女员工生育导致的潜在人员不足的风险做出预测，并制定应对方案，为人员招聘、职业培训、人才储备和培养、薪酬、工作环境改善等提出方向性的要求和计划。

在二孩政策全面实施后的一段时间内，在育龄女员工较多的企业，可能出现阶段性的孕产高峰，苏文蔚建议，“如果通过企业内部的人才储备和调配无法满足人员需求时，需要通过临时性的招聘途径解决。对于这种临时性的短期聘用，是公司直接用工还是劳务派遣、劳务外包，也需要根据女员工所处岗位、工作内容、派遣或外包成本等各方面因素综合考量确定。”

为了能给二孩职场女性减负，近年来，也有专家提出在相关行业推行弹性工作制。但杨慧认为，推行弹性工作制虽然是相对理想的方向，但目前仍存在很多约束条件。但她鼓励有条件的企业勇敢尝试，因为“弹性工作制对有条件的企业来说是双赢的。满足职工的照料需求，职工的忠诚度和工作效率也会提高。”她呼吁，应加大这方面的宣传，让用人单位了解这种做法能获得的长久收益。

苏文蔚认为，“眼前的挑战不可回避，主动改变是企业应有的姿态。”