专家解读：“双百企业”如何决定工资总额？(2)

　　39号文明确了分级管理原则，对于主业处于充分竞争行业和领域的中央企业采取备案制，中央企业对其子企业的工资总额以及内部收入分配承担起主体责任，核心思路是“放权”。

　　“双百企业”也普遍希望采取备案制，希望上级公司予以放权。但“权”与“责”是对等的，工资总额管理权下放，同时“双百企业”也要承担工资总额管理的责。从目前了解看，部分“双百企业”的工资总额管理机制是不健全的，若采取备案制管理，短时间会使“双百企业”自我管理的压力更大，否则就有可能出现工资总额超发现象，这也是管理上的潜在风险。

　　因此，一是建议“双百企业”加快构建本企业与下属企业“两级”工资总额管理体系，分级管理、明确联动机制；二是建议“双百企业”要更加强化工资总额事中过程监控及事后评估分析，有的“双百企业”以信息化手段及时监控工资总额执行情况；有的“双百企业”以月度、季度、半年等时间节点、“化整为零”开展工资总额过程检查，及时指导下属企业，避免工资总额失控现象。

　　关键点四:如何用好管理办法的特殊事项

　　一是用好保障性和效益性工资切分模式。39号文规定属于主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务或公益类中央企业可探索将工资总额划分为固定的保障性和浮动的效益性工资总额两部分，并自行决定二者比重。

　　此类的“双百企业”，尤其是未来业绩存在比较大的波动性或不确定性企业，建议可采用这种方式，尽量减少业绩异常波动对工资总额带来的影响。如有的企业设定保障工资占50%，效益性工资占50%，只有效益性工资部分与效益、效率等直接联动，减少业绩波动对工资总额的不利影响。

　　二是用好特殊事项清单。39号文规定对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，国资委认定后，予以适度支持。因此，建议“双百企业”在正常工资总额决定机制之外，对于符合政策支持的特殊事项，积极申请，有效使用。

　　三是增人不增资、减人不减资。39号文规定原则上增人不增资、减人不减资，改变了以往减人减资的做法，鼓励企业进一步深化内部改革、提高人均产出及效率。而以工资总额为杠杆，也将进一步促进“双百企业”深化内部改革。

　　关键点五:有效管理工资总额必须强化企业的市场主体地位

　　此次工资总额管理改革的最大亮点就是坚持了工资分配的市场化方向。企业工资总额不是在市场机制下决定的“只能这么多”、“这么多最好”，而是“需要多少就得给多少”、“越多越好”。因此，促进“双百企业”真正成为“自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展”的“五自”市场主体成为解决问题的关键。根据“双百行动”明确的“五突破、一加强”目标任务，建议“双百企业”开展“五位一体”的全方位市场化机制改革之路：一是完善法人治理结构、做实董事会；二是从干部身上先改，开展经营层转身份、职业经理人机制建设，建立强激励、硬约束机制，传导压力；三是对企业不超过30%的核心骨干人员进行长效激励，与企业利益紧密捆绑；四是在前面三项工作基础上做实企业，实质性开展市场化工资总额决定机制；五是深化开展三项制度改革。

　　工资总额与企业内部分配紧密相关，比较敏感。有效的工资总额管理关键在于有效确定企业合理人数、合理的人均水平以及合理的投入产出效率。因此，建议“双百企业”以“用工市场化”为重要基础，合理确定机构设置和人员编制，持续提升人力资源的配置效能，为工资总额管理提供保障支撑；以“水平市场化”为重要手段，逐步提高关键岗位的薪酬竞争力，合理拉开收入分配差距，促进工资总额管理市场化；以“效率市场化”为主要目标，重点通过人均利润率、劳动分配率、人事费用率等指标的对标管理，提高工资总额的投入产出，为“双百企业”发展发挥驱动作用。(国企改革“双百行动”专家组)