专家解读：“双百企业”如何决定工资总额？

　　关键点一:再次认知工资总额概念与管理

　　工资总额不是人工成本的全部。人工成本除工资总额以外，还有社会保险、职工福利等六项内容，工资总额一般占人工成本的70%左右，不同行业之间占比有一定差异。因此也可简单理解，管住工资总额也就基本管住了人工成本。国有企业目前仅是对工资总额进行管理，但下一步管理趋势是要从工资总额管理向全口径人工成本管理过渡

　　工资总额该不该管?部分“双百企业”认为纳入“双百行动”后工资总额就应该放开、走“单列”，或认为不应该再管。这是一个片面的认知，工资总额属于企业全面预算的一部分，规范的外资企业、民营企业都是要严格进行管理的。

　　下一步对于市场化程度较高、法人治理结构健全的“双百企业”，赋予更加充分的工资分配自主权，建议采取工资总额备案制或更加灵活的工资总额管理机制，授权董事会进行管理，真正做到“能增能减”。

　　关键点二:如何理解“一适应、两挂钩”决定机制

　　国有企业收入分配政策经历了四个阶段，从1993年提出“两低于”开始，到2007年提出“两提高”、2010年“两同步”，再到新时期2015年中发22号文提出“一适应两挂钩”，即建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

　　39号文以建立健全“一适应两挂钩”作为工资决定机制目标。

　　所谓“一适应”，是要求建立健全与劳动力市场基本适应的工资决定和正常增长机制，其中包括两个层面：

　　一是工资总额与外部市场基本相适应。目前大部分企业采取年度工资总额滚动管理方式，即上年实际工资总额作为下一年基数，再与企业效益、效率联动计算效益工资，形成当年的工资总额。若总量本身就不合理，那后续再怎么联动都很难调整到位。由于历史等因素，部分“双百企业”的工资总额存量偏少，造成与外部市场相比收入缺乏竞争力；也有部分“双百企业”工资总额明显偏高，超出应有额度，这两类都不符合相适应的要求。因此，建议“双百企业”以同行业、同规模选取可对标企业，坚持同业绩、同薪酬以及企业可支付原则，横向对标选取人事费用率、百元人工成本利润率等指标，根据企业盈利能力、企业营业规模合理测算工资总额总量。总量不足的需分步调高到位，同样总量超出的也要积极调减到位。

　　二是企业内部分配结构要基本适应市场。目前部分“双百企业”技术骨干、管理骨干与业务骨干人员等中高端人员与外部市场相比收入偏低，缺乏竞争力；而替代性较强、辅助性岗位等低端人员的收入又明显高于外部市场水平，企业又不愿触碰调整，造成工资总额的一定程度上“失效”。对此，国资委主任肖亚庆提出，在“双百企业”中要率先实现“不看身份、不看级别，只看岗位、只看贡献”的市场化氛围，加大对关键骨干人才的激励力度，增强企业活力。因此“双百企业”也不能只简单的一味要工资总额、“做加法”，需要在保证总量合理的前提下，积极的“调结构”，向关键骨干人员倾斜，拉开差距、体现出强激励的效果。

　　所谓“两挂钩”，是要建立与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

　　一是从“管数”到“管机制”转变。目前部分“双百企业”工资总额每年主要是靠与上级企业去“谈”获得，随机性比较大。建议“双百企业”按照39号文规定及集团公司(董事会)要求，建立本企业的工资总额决定机制，以直接、透明、可量化为导向，最好可以由企业算出来，从以往的靠“要工资”，变成自己“挣工资”；上级公司从“管数”，变成“管机制”，调动“双百企业”自主性与积极性。

　　二是建立“两挂钩”工效联动机制。为引导中央企业迈向高质量发展目标，工资总额从原来主要与企业经济效益“一挂钩”变成与企业经济效益、劳动生产率“两挂钩”管理方式。建议“双百企业”重点开展工效联动机制设计，具体涉及选择哪些挂钩指标、指标权重如何分配、指标目标值如何设置、如何进行联动等方面。如某企业设置主要联动指标与辅助联动指标相乘计算工效系数，主要联动指标选择利润、EVA两个指标，分别占60%、40%的权重；辅助联动指标选择百元人工成本利润率、人事费用率两个指标，各占50%的权重综合计算。

　　三是按分类原则选择适用性强的挂钩指标。“双百企业”要选择能够有效体现企业价值创造的挂钩指标，原来工资总额主要与利润单一指标挂钩。建议“双百企业”首先是根据企业分类差异化设置挂钩指标，体现企业价值创造；二是强调体现指标的适用性。如对于新建或初创阶段的“双百企业”利润尚未体现，建议可与上级企业(董事会)沟通，选择体现本企业现阶段价值创造的指标，提高指标的适用性、多样性。如选择客户流量、网点数量、工程完成量、投资完成额等，并保证指标数据可衡量、在一定周期内稳定使用，提高指标与工资总额挂钩的有效性。

　　关键点三:如何用好分级授权管理